Prawo pracy do poprawki i to zarówno w Polsce, jak i na Wyspach! W tym i przyszłym roku w obu krajach wchodzą w życie podobne zmiany. Na czym konkretnie polegają?
Łatwiejsza praca zdalna?
W pandemicznych czasach większość pracowników przeszła na pracę w modelu „home-office”. Wydawało się, że skostniałe struktury runą i wszyscy będziemy mogli pracować, leżąc na plaży… Ostatni rok to jednak bolesne zderzenie z rzeczywistością, a ściślej – z biurokracją. O prawo do elastycznego czasu pracy zdalnej można się ubiegać dopiero po przepracowaniu 26 tygodni, tylko raz w roku, a szef ma trzy miesiące na odpowiedź. Już pod koniec roku to ma się nieco zmienić. Taki wniosek będzie mógł złożyć każdy niezależnie od stażu pracy, dwa razy w roku, a szef będzie musiał się ustosunkować w ciągu dwóch miesięcy, podając uzasadnienie. Co ważne, wszystko to dotyczy nie tylko samej pracy zdalnej, ale też „elastycznego czasu pracy”, czyli wszystkich sposobów na zmianę wymiaru, miejsca czy godzin, w jakich wykonywana jest praca. Rząd szacuje, że ponad 2 mln. osób może skorzystać na nowych przepisach.
Pracuj zdalnie w Polsce?
Co ciekawe, podobne prawo weszło w tym roku w życie w Polsce. Wcześniej kwestia pracy zdalnej była nieuregulowana prawnie. Obecnie pracownik może być uprawniony do „okazjonalnej” pracy zdalnej, czyli maksymalnie 24 takich dni w roku. Jeśli pracownik ma małe dziecko, opiekuje się kimś lub jest w ciąży, to pracodawca musi uwzględnić taki wniosek. Pracownik ma prawo wycofać się z pracy zdalnej, a szef z kolei ma prawo wysłać pracowników do pracy w domu, jeśli panuje stan zagrożenia epidemią (a także 3 miesiące po nim) lub jeśli ma inne ważne powody, takie jak pożar czy zalanie zakładu pracy. Z kolei brytyjski szef może odmówić wysłania pracownika do „home-office”, jeśli ma ku temu jeden z ośmiu powodów, takich jak np. konieczność poniesienia znacznych kosztów czy znaczny spadek jakości pracy przy zastosowaniu takiego rozwiązania. Rodzice dzieci do 8. roku życia mogą złożyć wniosek o przejście na elastyczny czas pracy (mniejszy wymiar etatu, praca zdalna). Szef nie może ich za to ukarać zwolnieniem, ale też nie musi się automatycznie zgodzić. Ważne jednak, że pojawiła się taka furtka dla tysięcy osób, które mają dobre powody, by kilka dni w tygodniu spędzać w domu.
Urlop z niższą pensją?
Kolejne zmiany są na razie na etapie konsultacji, a dotyczą urlopu wypoczynkowego. Dziś to 28 dni, na które składa się urlop ustawowo zapisany w brytyjskim prawie pracy (8 dni) i „unijny” (20 dni). Korzystając z wyjścia z Unii, ten drugi miałby zniknąć, tak by całość podpadała pod brytyjskie regulacje. I tu pojawia się problem, bo europejskie prawo zakłada, że w czasie urlopu pracownik dostaje tyle, ile dostawałby w pracy (łącznie z bonusami, nadgodzinami itp.). Tymczasem wysokość płacy za urlop brytyjski to tylko „goła” pensja. Może się więc okazać, że po zmianach pracownicy dostaną nieco mniej. Kolejna planowana zmiana to prawne usankcjonowanie zwyczaju „dopisywania” płacy należnej w czasie urlopu do pensji przez cały rok. Teraz to nielegalne, choć wielu pracodawców tak robi. W teorii pracownik może te pieniądze zaoszczędzić i iść na urlop, kiedy chce. W praktyce wiele osób rezygnuje z urlopu, bo nie mają na niego żadnych odłożonych pieniędzy. Na zmianie mieliby natomiast zyskać pracownicy sezonowi i tymczasowi, bo pensje będą w ich przypadku wyższe, a przecież i tak mogą odpoczywać w dowolnie wybranym przez siebie terminie.
Bez zakazu konkurencji?
Wielu pracowników nie zwraca uwagi na zapisy umieszczone w ich kontraktach drobnym druczkiem… dopóki ich nie złamią. I tak co jakiś czas w mediach pojawia się historia o złamanym zakazie konkurencji. Chodzi o osoby, które po odejściu z firmy często nawet przez rok nie mogą podjąć pracy gdzie indziej. Rząd zaczyna się zastanawiać, czy nie poluzować nieco tych przepisów. Padła propozycja, by skrócić maksymalny czas zakazu konkurencji zapisany w kontrakcie do 3 miesięcy. Nie wiadomo jednak jeszcze czy, i kiedy, zmiana wejdzie w życie. Wiadomo natomiast, że szefowie wciąż będą mieli inne sposoby na to, by chronić swoje interesy; np. odsyłając pracownika na płatny urlop o określonej długości czy na zwolnienie. W oby tych wypadkach pracownik przez określony czas nie mógłby pracować gdzie indziej. Z kolei w Polsce zmieniono przepisy w drugą stronę: teraz pracodawca nie może zakazać pracy w dwóch miejscach równocześnie, chyba, że ma z pracownikiem podpisaną klauzulę o zakazie konkurencji.
Dobre wieści dla rodziców i opiekunów
W kwietniu na Wyspach ma zacząć obowiązywać nowe prawo, zgodnie z którym opiekunowie osób chorych i niesamodzielnych będą mieli co roku dodatkowy tydzień urlopu. Nie jest tajemnicą, że takie osoby często poświęcają własny urlop na zajmowanie się najbliższymi. Teraz będą mieli okazję i do odpoczynku, i do załatwienia pilnych spraw w związku ze swoim podopiecznym. Miłą niespodzianką jest też The Protection From Redundancy (Pregnancy and Family Leave) Act 2023. Wcześniejsze tego typu prawa chroniły przed zwolnieniem tylko osoby, które były na urlopie macierzyńskim. Nie rozwiązywało to jednak problemów, które spadały na pracownika (a często: pracowniczkę) tuż przed lub po takim urlopie. Właśnie to się ma zmienić; ochrona przed zwolnieniem będzie dotyczyła też ciężąrnych, adoptujących, a nawet osób, które w ciągu ostatnich sześciu miesięcy poroniły. Jeśli natomiast w zakładzie pracy ktoś inny będzie miał pierwszeństwo gdy chodzi o ochronę przed zwolnieniem, to w miarę możliwości taki pracownik będzie musiał dostać ofertę pracy na innym stanowisku, zanim otrzyma wypowiedzenie. Natomiast od 2025 roku w życie ma wejść jeszcze The Neonatal Care (Leave and Pay) Act 2023. Tu chodzi o rodziców, których dzieci trafiły na oddział noworodkowy. Czeka ich prawdziwa rewolucja: 12 tygodni płatnego urlopu, by móc opiekować się dzieckiem, nie tracąc jednocześnie pracy czy przychodów. W Polsce też sporo się zmieniło, bo ojcowie dostali wiosną prawo do 9 tygodni płatnego urlopu rodzicielskiego, którego nie mogą wymieniać ani odstępować matce dziecka. Dodatkowy 5-dniowy, bezpłatny urlop mają też opiekunowie osób chorych. Opieka musi dotyczyć dzieci, małżonków lub rodziców. Ciekawym rozwiązaniem jest też urlop „z uwagi na działanie siły wyższej w związku z chorobą lub wypadkiem”. Czasem problem zdrowotny nie wymaga wielotygodniowego zwolnienia i wizyty u lekarza, ale uniemożliwia pojawienie się w pracy. Teraz raz w roku będzie można z tego powodu pominąć 16 godzin lub 2 dni pracy. Co ważne, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do połowy wynagrodzenia (to w końcu nie jego wina…), a wniosek można złożyć nawet w dniu rozpoczęcia urlopu. Eliminuje to niepotrzebną biurokrację i wizyty u lekarza z powodu przeziębienia.
W Polsce też wiele się zmieni
Legislacyjna gorączka w Polsce obejmuje również kwestie dotyczące zatrudnienia. I tak od tego roku pracownicy mogą co 6 miesięcy złożyć wniosek o zmianę wymiaru pracy – np. zmniejszenie liczby godzin lub przejście z umowy o dzieło na umowę-zlecenie. Unormowano też kwestię szkoleń, na które do tej pory pracownicy często musieli jeździć w weekendy lub we własnym zakresie. Teraz zgodnie z prawem musi je zorganizować pracodawca, a jeśli odbywają się „po godzinach”, to należy się za nie zapłata. Wzrasta też liczba ustawowych przerw w pracy: po 9- i 16-godzinnej zmianie pracownik nabywa prawo do dwóch 15-minutowych przerw, których wcześniej w kodeksie pracy nie było. Opisanym powyżej zmianom towarzyszy jeszcze jedna: nie można zwolnić pracownika, który skorzysta z powyższych praw, czyli np. poprosi o zmianę rodzaju umowy lub o zwrot pieniędzy poniesionych na szkolenie.
Sonia Grodek
